Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena

Zakon o radu Republike Srpske, kao jedan od osnova za prestanak radnog odnosa, propisuje i pravo poslodavca da radniku otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog, ako usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, a poslodavac ne može radniku obezbijediti drugi posao.

Međutim, da bi otkaz ugovora o radu usljed prethodno navedenih razloga bio zakonit, poslodavac mora ispuniti prava koja radniku pripadaju prilikom otkaza ugovora o radu usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena.

Kao što je navedeno, poslodavac, prema ovom osnovu, može radniku otkazati ugovor o radu ukoliko prestane potreba za obavljanjem određenog posla, odnosno ukoliko ukine radno mjesto na kome je radnik zaposlen ili ukoliko dođe do smanjenja obima posla. U oba slučaja poslodavac je dužan u rješenju o otlazu ugovora o radu obrazložiti razloge zbog kojih se radniku otkazuje ugovor o radu, dati pouku o pravnom lijeku, te sačiniti rješenje u pisanom obliku, u suprotnom, rješenje koje ne sadrži prethodno navedene elemente je nezakonito.

U praksi su česti slučajevi da poslodavci prilikom otkazivanja ugovora o radu usljed tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promjena u obrazloženju rješenja o otkazu ugovora o radu ne navedu razloge iz kojih se može zaključiti zašto se otkazuje ugovor o radu konkretnom radniku, kao i kojim kriterijumima se poslodavac rukovodio prilikom donošenja rješenja o otkazu ugovora o radu.

Najčešće su situacije gdje poslodavac smanjuje broj zaposlenih izvršilaca na određenom radnom mjestu, a da prethodno ne donese kriterijume koje će primjenjivati prilikom donošenja odluke o tome kog radnika će proglasiti tehnološkim viškom, odnosno, kome će otkazati ugovor o radu. Propuštanje usvajanja kriterijuma koji će se primjenjivati prilikom donošenja odluke o tome koji će radnik biti proglašen tehnološkim viškom vodi nezakonitosti rješenja o otkazu ugovora o radu, s obzirom na to da se ne mogu ispitati razlozi zašto je poslodavac odlučio da otkaže ugovor o radu radniku koji je proglašen tehnološkim viškom, a ne nekom drugom radniku koji je kod poslodavca zaposlen na istim ili sličnim poslovima kao što je to radnik kome je otkazan ugovor o radu.

Zakon o radu Republike Srpske normira dužnost poslodavca da donese program rješavanja viška radnika ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga u okviru perioda od 90 dana doći do prestanka potrebe za radom radnika koji su u radnom odnosu na neodređeno vrijeme, i to za najmanje 10% radnika kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 100 zaposlenih na neodređeno vrijeme, kao i dužnost poslodavca da donese program zbrinjavanja viška radnika ukoliko utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 30 radnika u okviru perioda od 90 dana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Takođe, Zakon o radu propisuje obavezu poslodavca da prilikom donošenja odluke o otkazu ugovora o radu za veći broj radnika prethodno donese kriterijume na osnovu kojih će se utvrditi koji radnici će se proglasiti tehnološkim viškom.

Dakle, ukoliko poslodavac otpušta više od 10% radnika, a ima više od 100 zaposlenih na neodređeno vrijeme ili otpušta kao tehnološki višak više od 30 radnika, bez obzira na ukupan broj zaposlenih, dužan je da donese program rješavanja viška radnika, kao i kriterijume za utvrđivanje viška radnika, u suprotnom rješenja o otkazu ugovora o radu usljed proglašenja za tehnološki višak biće nezakonita.

Poslodavac je dužan da radniku, u slučaju prestanka radnog odnosa otkazom ugovora o radu proglašenjem za tehnološki višak, isplati sve neisplaćene plate, naknade plate i druga primanja koja je radnik ostvario do dana prestanka radnog odnosa, te da mu omogući korištenje otkaznog roka, koji ne može biti kraći od 30 kalendarskih dana, kao i da radniku omogući da za vrijeme otkaznog roka koristi jedan slobodan dan u sedmici radi traženja novog zaposlenja.

Pored navedenog, poslodavac je dužan da do prestanka radnog odnosa radniku omogući pravo na korištenje godišnjeg odmora, ukoliko radnik to pravo nije iskoristio ranije. Radnik koji smatra da mu je radni odnos prestao nezakonito može da podnese prijedlog za mirno rješavanje radnog spora Javnoj ustanovi Agencija za mirno rješavanje radnih sporova Banja Luka, u roku od 30 dana od dana saznanja za povredu prava, a najkasnije u roku od tri mjeseca od dana učinjene povrede, ili tužbu nadležnom sudu najkasnije u roku od šest mjeseci od dana saznanja za povredu prava ili dana učinjene povrede.